현대 인사관리론 / 최종태

인사가 만사다

 

 

 

제1부 인사관리론의 시스템 어프로치

 

제1장 인사관리론의 시스템 어프로치

• 시스템 개념의 출발은 부분과 전체의 결합에서 찾을 수 있다. 즉, 하나의 전체를 구성하는 부분의 유기적인 모임을 시스템이라 한다.
• 시스템이란 어떤 하나의 목적을 가지고 이를 성취하기 위하여 여러 구성인자가 유기적으로 연결되어 상호작용하는 결합체이다.

 

시스템의 속성

1) 전체성

• 전체는 부분의 합보다 크다.

2) 목적성

• 시스템은 목표지향적 행동을 한다.
• 시스템은 제약조건을 전제로 하기 때문에 목적성이란 속성이 성립되고, 또 목적이 있기 때문에 가치가 창조된다.

3) 구조성

• 부분과 부분, 부분과 전체의 유기적인 상호관련성을 의미한다.

4) 기능성

• 구성인자의 상호작용을 초점으로 하여 파악되는 에너지의 전환(Transformation) 과정을 염두에 두어야 한다.
• 개방시스템으로서의 시스템은 항상 외부환경과 끊임없이 상호작용을 한다. 

 

• 전통적인 인사관리는 기업의 구성원을 비용으로 보고 통제 지향적 관료제 모형에 입각하여 인적자원을 원가절감의 대상으로서 관리하여 왔다. 현대 인사관리에서는 기업의 구성원을 자산으로 보고, 성장 지향적 시장 모형에 입각하여 인적자원을 가치 창출의 원동력을 관리한다.
• 대부분의 조직에서 구성원이 상부의 명령과 지시에 따라 오로지 종속적으로 행동하는 시대는 이미 지났다. 

기업은 백의 지식보다도 하나의 성과를 존중하는 성과적 공동체이다 - 피터 드러커

 

 

 

제2장 인사관리의 목적과 패러다임

• 인사관리 목적의 문제는 인사관리의 출발점인 동시에 귀결점이라고도 할 수 있다.

• 타인의 시간과 기능은 금전적으로 살 수 있다. 그러나 열의와 자주성, 충성심을 금전으로 살 수 없다. 그런데 참으로 획득하여야 할 것은 그의 정열이며 마음이며 또한 혼인 것이다. 이는 오로지 인간성 존중에서만 구할 수 있다.
• 생산성이란 투입-산출의 과정에서 도출되는 개념으로서, 투입요소를 어떻게 결합함으로서 전환과정에서 소모되는 손실을 최소화하고, 시너지 효과를 최대화하여 보다 많은 산출을 이룩하도록 하느냐에 있다.
• 행동 = 욕구 x 기대

인사관리자의 역할

 

 

 

 

제2부 구조적 인사관리론

 

제3장 직무관리

조직활동의 기초가 되는 직무관리는 직무분석, 직무평가 및 직무설계로 구성된다.

• 직무분석: 직무의 내용과 그 직무를 담당할 사람의 자격요건을 분석하는 과정으로서 직무기술서와 직무명세서는 그 결과가 된다. 또한 직무분석은 직무평가 및 직무설계의 기초가 된다.
• 직무평가: 직무분석 자료를 기초로 하여 직무의 상대적 가치를 체계적으로 결정하는 것이다. 이는 조직의 인적 요소를 배제하고 직무자체의 중요도를 평가하는 것으로 직무급의 결정, 임금, 승진, 이동, 인사고과, 교육훈련 등의 기초자료가 된다.
• 직무설계: 조직의 목적을 효과적으로 달성함과 동시에 개인의 욕구도 충족시킬 수 있도록 직무의 내용을 설례하는 것이다.

직무설계

1) 기능별 직무설계: 분업의 원리를 전형적으로 적용한 방법이다. 기능이란 과업 혹은 필요한 활동의 한 부분을 의미한다. 효율성 원리에 의해 각 기능별로 노동을 분화하여 개인에게 할당하는 방식이다.

 

2) 목적별 직무설계: 종업원의 자기통제를 촉진하기 위해서는 목적별 직무설계가 적합하다고 할 수 있다. 

3) 의사결정별 직무설계: 조직의 상황에 따라 문제점을 중심으로 직무설계가 이루어지는 방식이다. 문제점 중심으로 과업의 기능요소와 목적요소를 복합적으로 결합하여 행하는 방법이다. 상황에 따라 기능별로 직무설계가 이루어지거나 혹은 목적별로 이루어지기도 하고 기능별, 목적별로 직무설계가 혼재되어 나타나는 등 수시로 변화하는 비체계적 직무설계 방법이다.

 

• 직무교차 모델이 추구하는 목적은 다음과 같다.
  1) 작업자들간의 상호협동을 제고시켜 능률향상을 추구한다.
  2) 직무수행에 있어서의 단조로움을 감소시킨다.
  3) 직무의 범위를 확대함으로써 작업자의 기능의 폭을 넓힌다.

 

 

 

제4장 보수관리

• 보수와 신분의 문제는 종업원의 2대 관심사이다.
• 오늘날 보수관리전략으로서는 임금, 복지후생 뿐만 아니라 배분참여도 매우 중요하게 부각되고 있다.
• 기업은 구성원간의 제로섬게임의 관계가 아닌 포지티브섬 게임의 관계에 의한 공존공영을 기하는 것을 목표로 한다.
• 기업이 경쟁에서 살아나가기 위해서는 공정성의 성과주의가 확립되어야만 한다.

1) 보수는 대외적으로 비교했을 때 공정하게 관리되어야 한다.

2) 보수는 대내적으로 비교했을 때도 공정성이 있어야 한다.

3) 보수는 결정과정상에서도 공정성이 있어야 한다.

제5장 신분관리

 

제6장 평가관리

 

 

 

 

 

제3부 기능적 인사관리론

 

제7장 로지스틱 프로세스 관리

 

제8장 매니지먼트 프로세스 관리

 

 

제4부 전략적 인사관리론

 

제9장 환경변화와 전략적 인사관리

 

제10장 유연적 인적자원관리 전략

제11장 국제인사관리 전략

 

 

제5부 노사관계관리론

제12장 노사관계의 대상

 

제13장 노사관계의 제도

 

 

 

 

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